Saúde mental no trabalho: não basta parecer saudável

Durante muito tempo, falar sobre saúde mental dentro das empresas era quase um tabu. Hoje, felizmente, o cenário é outro. Palestras, campanhas de conscientização, aplicativos de meditação, atividades de relaxamento e atendimento psicológico passaram a fazer parte dos benefícios oferecidos aos trabalhadores. 
A mudança é positiva. Mas há uma questão que precisa ser enfrentada: essas iniciativas são suficientes quando a rotina da empresa continua marcada por sobrecarga, metas inalcançáveis, jornadas prolongadas, equipes reduzidas ou lideranças despreparadas?

Uma empresa pode oferecer apoio psicológico aos seus colaboradores e, ainda assim, manter um ambiente potencialmente adoecedor. Nesse caso, os benefícios até podem auxiliar no tratamento dos efeitos, mas pouco fazem para combater as causas.

O assunto ganhou ainda mais importância com a nova redação da Norma Regulamentadora nº 1 – NR-1, vigente desde 26 de maio de 2026, que incluiu expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais – GRO.

Na prática, a saúde mental deixou de ser tratada apenas como uma questão de recursos humanos ou uma política voluntária de bem-estar. Passou a integrar formalmente a gestão de segurança e saúde do trabalho, exigindo que as empresas avaliem se a forma como suas atividades estão organizadas pode produzir ou agravar riscos aos trabalhadores.

Esses riscos podem estar presentes na cobrança excessiva por resultados, na imposição de metas incompatíveis com a estrutura disponível, no volume de trabalho, na ausência de pausas, na falta de autonomia, na indefinição de funções, na comunicação agressiva e, obviamente, em situações de assédio ou discriminação.

Isso não significa, contudo, que toda cobrança seja abusiva, que qualquer situação de estresse configure adoecimento ocupacional ou que a empresa seja responsável por todos os transtornos mentais apresentados por seus colaboradores.

O trabalho é apenas um dos fatores que podem influenciar a saúde mental. Questões pessoais, familiares, sociais e clínicas também precisam ser consideradas. Por isso, a existência de eventual responsabilidade empresarial dependerá das circunstâncias, das provas e da relação entre o adoecimento e as condições em que o trabalho era realizado.

É justamente nesse ponto que surgem muitos equívocos. A NR-1 não exige que a empresa investigue a intimidade de seus empregados, realize diagnósticos individuais, contrate obrigatoriamente um psicólogo ou aplique determinado questionário. O foco está na análise do ambiente e da organização do trabalho.

Também não basta acrescentar a expressão “riscos psicossociais” ao Programa de Gerenciamento de Riscos – PGR. Um documento padronizado, que não corresponda à realidade da empresa, pode produzir apenas uma aparência de conformidade. Em eventual fiscalização ou processo judicial, será necessário demonstrar que os riscos foram efetivamente identificados e que providências concretas foram adotadas.

Cada atividade possui particularidades. Uma indústria, um hospital, um escritório e uma propriedade rural não enfrentam os mesmos riscos e, portanto, não deveriam receber soluções idênticas. A adequação exige uma avaliação técnica e jurídica construída a partir da realidade de cada organização.

Esse trabalho passa pela análise das jornadas, metas, dimensionamento das equipes, afastamentos, práticas de liderança e canais de comunicação. Também exige a participação dos trabalhadores, o acompanhamento das medidas implementadas e a revisão daquilo que não produziu o resultado esperado. Jurídico, recursos humanos e profissionais de segurança e saúde precisam atuar de forma integrada.

Programas de bem-estar, palestras e benefícios podem fazer parte desse processo, mas não substituem mudanças nas condições que estejam contribuindo para o problema. Não há aplicativo de meditação capaz de compensar permanentemente uma rotina baseada em medo, humilhação ou sobrecarga.

Além de autuações administrativas, a ausência de prevenção poderá produzir repercussões trabalhistas, previdenciárias e civis, dependendo de cada situação. Uma avaliação preventiva e individualizada certamente será menos onerosa do que enfrentar o problema somente após um afastamento, uma fiscalização ou um processo judicial.

No fim, não basta ensinar o trabalhador a suportar a pressão. A empresa precisa verificar se não está produzindo uma pressão que poderia evitar.